1	Les Services de Santé au Travail au coeur de la prévention des risques professionnels
2	Contexte juridique Directive CEE du 12/06/1989 visant à promouvoir l’amélioration de Santé et Sécurité au Travail Transposition en droit français par la loi du 31/12/1991 : Art.L.230-2 du code du Travail : l’employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs Pour cela il fait appel à des compétences extérieures (Art.7 de la Directive) Exemple en droit interne : L’employeur doit, pour réaliser son Document Unique (Décret du 5/11/2001) adopter une démarche globale et pluridisciplinaire, c’est-à-dire Médicale, Technique et Organisationnelle. (Circulaire du 18/04/2002)
3	Quelles compétences extérieures assisteront les employeurs Les services de Médecine du Travail ? Mais les instances Européennes estiment qu’ils n’ont pas les compétences requises. D’où les services de Santé au Travail mis en place par le législateur français (Loi de Modernisation Sociale du 17/01/2002) Leur mission : Mettre en œuvre des compétences Médicales, Techniques et Organisationnelles nécessaires à la prévention des risques professionnels. Manager des compétences pluridisciplinaires
4	La Pluridisciplinarité qu’est-ce que c’est ? Selon les instances Européennes c’est l’ensemble des activités de protection et de prévention des risques professionnels (Directive du 12/06/1989). Selon le législateur français c’est pour les Services de Santé au Travail la mise en œuvre des compétences Médicales, Techniques et Organisationnelles nécessaires à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail (Loi du 17/01/2002). Pour l’administration française c’est assurer une protection globale des salariés contre les risques du travail. (Circulaire du 13/01/2004). Synthétiquement il s’agit de la mobilisation coordonnées des compétences Médicales, Techniques et Organisationnelles dans le but d’assurer une protection globale des salariés.
5	Les Services de Médecine du Travail doivent donc se transformer en Service de Santé au Travail Il s’agit d’une obligation légale. Cela passe par la mise en œuvre de la pluridisciplinarité. Cela conditionnera le renouvellement de l’agrément (R.241-7 du Code du Travail, Circulaire du 13/01/2004 (2.3.2.1)) dans le cadre d’un contrôle de qualité laissé à l’appréciation de la DRTE et de l’inspection du Travail.
6	Comment faire face à ces nouvelles obligations ? Le Décret du 24/06/2003 : pour mettre en œuvre la pluridisciplinarité les Services de Santé au Travail font appel aux compétences d’un Intervenant en Prévention des Risques Professionnels. L’IPRP : Qui est-ce ? Un institutionnel de la prévention des Risques Professionnels CRAM, ARACT, OPPBTP. Une personne ou un organisme habilité.
7	Modalités de collaboration avec l’IPRP Les SST doivent faire appel aux compétences d’un intervenant en prévention des RP ( IPRP), « en liaison avec les entreprises concernées » . « le Président prend la décision, après analyse précise des besoins des adhérents » (circ.1.2). Les compétences pluridisciplinaires sont mises à la disposition de « tous les adhérents, qui n’ont pas l’obligation d’y recourir si des ressources internes dédiées existent dans l’entreprise et sont utilisées au titre de la pluridisciplinarité ».( circ.1.2)
8	Deux modalités possibles La convention d’objectifs avec : Ê soit la CRAM, ou l’ARACT,ou l’OPP-BTP Ê soit une personne ou un organisme extérieur habilité Le recrutement ou l’affectation d’un salarié Ê recrutement d’un IPRP habilité Ê affectation d’ un salarié habilité
9	La convention d’objectifs Réservée aux IPRP extérieurs au SST ( circ.1.3.2) Signature par le Président. Contenu: les activités confiées, les moyens mis à disposition, la garantie d’accès aux lieux de travail, les conditions d’indépendance et de présentation des propositions de l’IPRP. Rémunération contractuelle des IPRP extérieurs, en tant que prestataires de services.
10	L’emploi d’IPRP par les SST Recrutement extérieur. Appel à un salarié présent dans le SST et exerçant déjà une mission de sécurité ou de santé au travail (circ. 1.3.2). Dans les deux cas il doit s’agir de personnes dûment habilitées (Conformément à l’arrêté du 26/12/2003).
11	L’indépendance de l’IPRP Principe garanti par la Loi. Mais l’IPRP n’est pas un salarié protégé. En cas de convention ou de recrutement interne, avis ( non conforme) de l’instance de contrôle. En cas de licenciement, consultation préalable de l’instance de contrôle. Droit d’accès et d’information de l’IPRP.
12	Liaison IPRP/Médecin du travail Aucun lien de subordination prévu. Le SST définit les modalités de collaboration entre l’IPRP et le médecin ( R 241-1-7). Le médecin du travail reçoit obligatoirement communication des informations relatives à la santé au travail recueillies par l’IPRP. Le médecin reste seul habilité à proposer des mesures individuelles ( L 241-10-1) et seul à avoir voix consultative au CHSCT.