Les nouveaux enjeux de la médecine du travail

 

L’univers de la médecine du travail change sous l’influence de différents facteurs qui s’ancrent dans une évolution plus large du monde professionnel et de la société.

 Les services de Santé au travail sont ainsi engagés dans un processus d’évolution fondé sur un concept global de santé-sécurité au travail :

·         Impulsé par de nouvelles dispositions réglementaires.

·         Dont la responsabilité centrale incombe au chef d’entreprise.

·         Et dont la mise en œuvre appartient, pour partie, aux services de santé dans une perspective de pluridisciplinarité.

La pluridisciplinarité

Dans sa définition générique, la pluridisciplinarité est l’exercice de plusieurs disciplines et compétences complémentaires qui impliquent souvent plusieurs acteurs, en vue de réaliser une action globale.

 Dans ce sens, elle suppose  :

 

Plusieurs sources législatives posent les différents aspects de la pluridisciplinarité. Mais l’article 193, alinéa 2 de la loi du 17 janvier 2002 la reflète de manière explicite :

« Afin d’assurer la mise en
œuvre des compétences médicales, techniques et organisationnelles nécessaires à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail , les services de santé au travail font appel, en liaison avec les entreprises concernées, soit aux compétences des caisses régionales d’assurance maladie, de l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics ou des associations régionales du réseau de l’agence nationales de l’amélioration des conditions de travail, soit à des personnes ou à des organismes dont les compétences dans ce domaine sont reconnues par les caisses régionales d’assurance maladie ou pars ces associations régionales.

L’appel aux compétences visé au précédent alinéa s’effectue dans des conditions garantissant les règles d’indépendance des professions médicales et l’indépendance des personnes ou organismes associés et déterminées par décret en Conseil d’état »

Que constate-t-on dans les pratiques ?

 

L’absence de repères et d’expériences suffisants à ce jour, montre que pour les services de la Santé au travail la pluridisciplinarité émerge comme  :

è Une représentation encore floue des finalités et des pratiques (manque de références et de recul).

è Des actions expérimentales souvent isolées sur lesquelles les acteurs doivent capitaliser (partage d’expériences et compréhension des facteurs de réussite et d’échec)

è Une nouvelle réflexion sur l’identité professionnelle des médecins du travail.

A ce stade on observe deux modes d’intervention de la part des médecins du travail. L’un est réactif, soumis à des sollicitations à court terme sur des pathologies et des risques avérés. L’autre est « anticipateur » et vise, en concertation avec différents partenaires, à construire un projet d’intervention de protection de la santé contre des risque liés au travail.

A quoi et comment se former ?

Plus des actions pluridisciplinaires du type « anticipateur » se développeront, plus elles permettront au médecin du travail de construire un réseau de partenaires très utile aussi pour gérer les actions incontournables de type réactif

 Pour réussir cette mutation la société IFDI propose une démarche de formation-action dont les composantes sont décrites ci-après.

Le contenu de la formation à la conduite de projet

 

Durée : 2+1 jours     Nombre maximum de participants par session : 12 personnes

(Intervalle d’un mois entre les deux parties pour permettre une mise en pratique dans la réalité professionnelle)

Structure	Contenus	Objectifs visés
FONDEMENT DU PROJET	¨      Nature, raison d’être et intitulé ¨    Objectifs	Etre capable de : 1)    Inscrire la conduite de projet dans le contexte professionnel des participants – Méta plan. 2)      Mettre en place une méthodologie de conduite de projet (avant, pendant, après le projet). 3)      Identifier les étapes du projet et les outils qui y sont associés. 4)      Faire aboutir le projet et le transposer sur le terrain, en équipe (savoir favoriser les conditions d’appropriation d’un projet par le terrain). 5)      Anticiper et gérer les risques. 6)      Piloter l’avancée du projet à partir d’indicateurs pertinents de suivi et de mesure des résultats. 7)      Pérenniser le projet, y compris dans un contexte et/ou environnement « évolutif » (savoir gérer l’incertitude). 8)      Communiquer sur le projet en interne.
GESTION DU PROJET	¨      Tâches - Indicateurs ¨      Ressources - rôles ¨      Budget - Indicateurs ¨      Planning
ANIMATION DU PROJET	¨      Mobilisation des acteurs ¨      Anticipation et gestion des risques ¨      Résolution des problèmes/ajustements ¨      Communication interne/externe
BILAN DU PROJET	¨      Capitalisation de l’expérience – Indicateurs    Pérennisation

 

Processus pédagogique

-           Une pédagogie fondée sur la découverte et l’expérimentation des étapes méthodologiques de la conduite d’un projet à partir d’une étude de cas globale intégrant la réalisation d’un projet construit à partir d’un cas pratique.

-           La stimulation de la coopération entre les participants lors de travaux en sous-groupes, dans lesquels des observations comportementales sont réalisées par l’intervenant.

-           Des apports et une structuration progressifs de méthodes et d’outils par l’intervenant lors des séquences de regroupement.

-           Un « feed-back » régulier sur les travaux réalisés en sous-groupe

Le contenu de la formation à l’animation de groupes de travail

Durée : 2 jours        Nombre maximum de participants par session : 12 personnes

Structure	Contenus	Objectifs visés
STRATEGIE	¨      Enjeux de l’animation de groupes ¨      La communication (dynamique -  psychologie – obstacles et parades) ¨      Etudes des réactions des groupes ¨      Différents types de réunion ¨      Préparer, faire préparer et suivre les plans d’action ¨      Comportements efficaces en animation ¨      Méthodes et outils de la réunion ¨       Exercices d’animation	Etre capable de : 1.     Identifier ses forces et ses faiblesses 2.     Maîtriser les techniques d’animation des groupes 3.     Les mettre en œuvre en fonction des différents types d’animation. 4.     Définir les principales étapes de la préparation des réunions. 5.     Reconnaître et actionner les comportements efficaces qui favorisent le travail en groupe. 6.     Construire un plan de progrès personnel.
METHODOLOGIES
COMPORTEMENTS
MISE EN SITUATION

 

Processus pédagogique

-           Une pédagogie fondée sur des simulations d’animation de groupes dans diverses situations de travail.

-           La restitution des observations comportementales réalisées par l’intervenant et le groupe sur les animations.

-           Des apports théoriques et méthodologiques dans le domaine de l’animation.

Le contenu de la formation au développement de l’efficacité personnelle

Durée : 1 jour

Structure	Contenus	Objectifs visés
MBTI « indicateur de types psychologiques MYERS-Briggs »	¨      Théorie des types psychologiques de Jung. ¨      Inventaire de découverte de son type psychologique. ¨      Comprendre ses motivations, ses atouts, ses faiblesses et déterminer son champ de développement potentiel.	Etre capable : D’identifier ses forces et ses faiblesses, ainsi que les axes de développement dans les domaines suivants : -           La communication -           La négociation -           La gestion des conflits -           La résolution de problème -           L’animation d’équipe de travail

   Durée : selon le programme défini

Coaching Suivi individualisé

¨      Elaboration d’une stratégie de suivi et d’aide à partir de la mise en œuvre de projets. ¨      Utilisation des observations en grandeur réelle et du « feed-back » comme instruments privilégiés de l'amélioration des compétences.

Etre capable : De mener à son terme le projet visé, dans ses dimensions méthodologiques et comportementales.   De progresser dans l’action à partir des entretiens issus des observations.

Processus pédagogique

-           Une pédagogie fondée sur des exercices en  situation de travail prenant le groupe de formation comme support.

-           La restitution des observations comportementales réalisées par l’intervenant et le groupe sur les animations.

-           Des apports théoriques et méthodologiques dans le domaine de l’animation.

 

Qui est IFDI ?

 

Le cabinet IFDI 

Créé il y a 12 ans, le cabinet IFDI a pour vocation principale d’apporter son appui aux organisations dans  :

·         La facilitation de la maîtrise d’actions de changement.

·         L’élaboration et la mise en œuvre d’actions d’ingénierie en matière de Ressources Humaines.

·         Le développement des compétences managériales (stratégiques et opérationnelles).

·         La réalisation de diagnostics individuels du mode de management ( 360°) et le coaching.

Cette vocation est complétée par des interventions en enseignement supérieur :

·         Responsabilité du pôle management de l’ECAL.

·         Enseignement du management en DESS de Psychologie du travail – Université de Rouen.

·         Formation des enseignants au management – Reims management School.

 

IFDI s’est investi dans l’étude des problématiques liées à l’action des médecins du travail dans un contexte pluridisciplinaire.

Notre rôle auprès des services de santé au travail consiste à faciliter le changement en :

·        Posant la réflexion autour des enjeux et des problèmes.

·        Apportant des méthodes et des outils lors des sessions de formation.

·        Facilitant les expérimentations sur le terrain (coaching – partage d’expérience…)

Pour nous, l’intervenant n’est pas un « gourou » mais un professionnel qui aide ses interlocuteurs à poser les enjeux, à acquérir de nouvelles pratiques, à résoudre les problèmes et à être les acteurs de leur développement. 

IFDI fonctionne en partenariat avec deux sociétés de consulting basées à Paris et à Liège.

Les intervenants

Michel ROYER

Créateur et directeur du cabinet IFDI, Michel ROYER met au service des entreprises ses compétences en matière de conseil en management et en GRH.

Il intervient en français et en anglais dans ses domaines de compétence.

-          Michel ROYER était auparavant : Responsable de la Formation et du Développement dans le groupe international OCE NBV (Premier constructeur européen de systèmes et de logiciels de reprographie - 20.000 personnes dans le monde).

-          Et consultant en management pour les filiales du  groupe OCE.

René THIONVILLE

Maître de conférences et responsable du DESS de psychologie du travail et d’ergonomie à l’université de Rouen.

Docteur en psychologie des organisations.

René THIONVILLE fait partie de l’équipe du Laboratoire P.R.I.S. (Psychologie des Régulations Individuelles et Sociales) de l’université de Rouen dont les activités de recherche actuelles s’orientent, entre autres, vers :

-          La Gestion des Ressources Humaines dans les réorganisations du travail et les innovations techniques et structurelles.

-          Les problèmes psychologiques liés aux relations de travail, aux transitions professionnelles, au stress…

Michel ROYER et René THIONVILLE poursuivent une démarche de recherche sur le développement des compétences et sont coauteurs d’articles portant sur « Le développement des compétences de leadership en milieu organisationnel ».

Quelques références d’IFDI

Médecine du Travail du BTP Normandie - XEROX - Alstom (Division transport) - IBM Belgique – M-Real - Groupe SODIAAL - Groupe OCE International. – GAN – GROUPAMA - CCCA du Bâtiment -  BAYARD Presse – MOBILIER International – Reims Management School – Université de Rouen (DESS Psychologie du travail) – IFI (Institut de Formation International) -– France&Télécom …

 

 Ingénierie – Formation – Développement - International